Resumos

Introdução

Este artigo tem como objetivo debater a eticidade da utilização do mapeamento genético na seleção de trabalhadores. Se, por um lado, a referida técnica pode proporcionar segurança à saúde dos operários no mercado de trabalho, por outro, pode suscitar variadas formas de discriminação genética.

A relevância do tema é corroborada pelo momento atual de desenvolvimento da humanidade a partir da Terceira Revolução Industrial, com a utilização massiva da informação e da comunicação, e do recurso de modernas tecnologias que objetivam aumentar a produção e a lucratividade a qualquer custo. Assim, o conhecimento prévio do perfil genético de trabalhadores passa a ser de grande interesse para as organizações empresariais, podendo abafar os interesses desses mesmos trabalhadores e, consequentemente, seus direitos.

Ao mesmo tempo, contudo, a utilização do mapeamento genético na seleção de trabalhadores pode protegê-los de postos de trabalhos insalubres ou que venham a desencadear patologias, proporcionando ao campo da saúde ocupacional a utilização de tal conhecimento para promover políticas de proteção à saúde do trabalhador, além de medidas de prevenção ao adoecimento laboral.

Diante dessas possibilidades, cabe a ponderação bioética sobre a eticidade da utilização desse conhecimento. Questões envolvendo o direito à privacidade da pessoa, à segurança individual e coletiva, além da atribuição de responsabilidades e obrigações, tornam-se imprescindíveis para que se possam analisar as implicações do conhecimento gênico no âmbito laboral.

Neste trilho, o presente estudo buscará discutir, a partir da Terceira Revolução Industrial, a utilização do perfil genético e do mapeamento gênico na seleção do trabalhador pós-moderno, nos processos relacionados à sua seleção para o mercado de trabalho.

Por fim, o texto reforça a necessidade do aporte bioético na condução do tema por meio da instituição de Termos de Consentimento Informado, firmados pelos trabalhadores, e de Termos de Responsabilidade Ética, firmados pelos empregadores. Tais pré-requisitos devem ser necessariamente incorporados às legislações especificamente relacionadas ao tratamento das informações genéticas e à sua utilização no campo laboral. Evidencia-se, com este artigo, a necessidade de sedimentar limites éticos ao uso dos dados genéticos dos trabalhadores.

A Terceira Revolução Industrial e o perfil do trabalhador pós-moderno

Castells (1999)CASTELLS, M. A. Sociedade em rede. 2. ed. São Paulo: Paz e Terra, 1999. faz distinção entre duas Revoluções Industriais: a Primeira teria sido impulsionada pela descoberta da energia a vapor no final do século XVIII; e a Segunda, desencadeada pela invenção da energia elétrica em meados do século XIX. De acordo com Rossato (2001ROSSATO, E. As transformações no mundo do trabalho. Santa Maria, RS: Centro Universitário Franciscano, 2001. Disponível em: <http://sites.unifra.br/Portals/35/Artigos/2001/36/transformacoes.pdf>. Acesso em: 30 dez. 2012.
http://sites.unifra.br/Portals/35/Artigo... , p. 156), "a terceira revolução industrial caracterizou-se pelo grande avanço da tecnologia, automação dos processos e onipresença da informática".

Para Quintaneiro, Barbosa e Oliveira (2003)QUINTANEIRO, T.; BARBOSA, M. O.; OLIVEIRA, M. G. Um toque de clássicos: Marx, Durkheim e Weber. 2. ed. Belo Horizonte: Editora UFMG, 2003., as questões trabalhistas despontaram no século XVIII como consequência da Primeira Revolução Industrial e do surgimento da classe proletária. No entanto, com a Segunda Revolução Industrial, a eletricidade contribuiu para a reprodução em larga escala da capacidade produtiva do trabalhador, e os limites do ciclo de claridade do dia e escuridão da noite deixaram de ser referência de produção. Nesse período, as relações de trabalho passaram a ser cada dia mais discutidas, promovendo debates acalorados até os dias de hoje.

Atualmente, com a Terceira Revolução Industrial ou Revolução Tecnológica, questões que dizem respeito ao valor do trabalho e à produtividade do trabalhador são redefinidas concomitantemente ao uso tecnológico cada vez mais acessível e barato para as empresas. Desta maneira, a tecnologia que constantemente traz inovações demanda também mudanças nas formas de gestão do trabalho e impõe aos empregados a utilização de novas ferramentas laborais e o aperfeiçoamento necessário para promover a melhoria da produtividade individual e, consequentemente, das instituições.

Neste sentido, podem-se perceber as transformações ocorridas nas empresas ao lembrarmos que, no período compreendido como Segunda Revolução Industrial, o trabalho desempenhado por seres humanos e animais começou a ser substituído por máquinas e equipamentos mais modernos. De acordo com Campos (2000)CAMPOS, G. W. S. Um método para análise e co-gestão de coletivos. São Paulo: Hucitec; 2000., Fayol e seus seguidores criaram a Teoria Clássica em Administração, propondo a ideia de que, para que a empresa aumente sua eficiência, ela necessita optar por estruturas e funcionamentos apropriados. Deste então, as instituições têm como uma de suas metas encontrar novas formas de melhorar o desempenho de trabalhadores e máquinas com o aperfeiçoamento dos métodos de trabalho.

O modelo capital-trabalho desenvolvido na Segunda Revolução Industrial ainda hoje visa otimizar recursos, diminuir investimentos e auferir maiores lucros. Tal processo é a principal ferramenta que impulsiona o paradigma do capitalismo pós-moderno, sendo alicerce para novos padrões de gestão no campo industrial capitalista. Mattoso (1995)MATTOSO, J. A. Desordem do trabalho. 3 ed. São Paulo: Hucitec, 1995. explica que a contemporaneidade traz mudanças sociais intensas, inclusive para os processos de trabalho, denominados Reestruturação Produtiva, ou Reconversão Econômica, ou Nova Ordem Econômica Mundial, ou Terceira Revolução Industrial.

Na atualidade, a tipologia do valor do trabalho tem se ressignificado. Na Primeira e na Segunda Revolução Industrial, a energia humana era potencializada nos corpos dos trabalhadores: o trabalho braçal impulsionava o capitalismo e a lucratividade das empresas. Atualmente, com o advento da Terceira Revolução Industrial, este tipo de força produtiva tem se tornado o ativo secundário das organizações. O cérebro humano é que se destaca, o conhecimento individual torna-se cada vez mais valorizado, a capacidade da empresa de produzir conhecimento tem se mostrado como o novo padrão de lucratividade e desenvolvimento organizacional. Gorz (2005GORZ, A. O imaterial. São Paulo: Annablume, 2005. p. 29., p. 29) analisa este momento de transição assim:

As empresas contemporâneas tendem a adaptar-se ao novo padrão empresarial. Este movimento é impulsionado pela força produtiva tecnológica global, cujos avanços em tecnologia abrangem desde a mão de obra do trabalhador até a forma com que o mesmo significa e valoriza o seu próprio trabalho. Hoje, a força de trabalho ascendente é o 'capital intelectual', a racionabilidade empresarial que impulsiona seu crescimento e desenvolvimento, configurando-se em uma nova forma de empreender. Klein (1998KLEIN, D. A. A gestão estratégica do capital intelectual: recursos para a economia baseada em conhecimento. São Paulo: Qualitymark, 1998. p. 01., p. 1) distingue o capital intelectual do financeiro: "Entenda como capital intelectual de uma empresa o seu conhecimento, experiência, especialização e diversos ativos intangíveis em vez do tangível, físico e financeiro".

A força de trabalho pós-moderna está no cérebro dos trabalhadores. A energia humana dos seus cérebros move a engrenagem que mantém vivas as empresas. Pelo menos por enquanto, as máquinas ainda não são totalmente capazes de produzir conhecimento por si só. Nonaka e Takeuchi (1997)NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 75. corroboram este pensamento indicando que apenas os indivíduos podem criar conhecimento.

Diante desse cenário, pelo efeito das profundas e rápidas mudanças tecnológicas, se manter no mercado cada vez mais competitivo e capitalizar riquezas têm se tornado um desafio constante das organizações capitalistas. Para alcançar competitividade, as empresas selecionam e procuram reter profissionais inteligentes, criativos e motivados, de forma a gerar novos saberes que garantam sua constante sustentabilidade organizacional. A vida da empresa atual depende, portanto, dentre outras demandas, do capital humano extremamente qualificado e adaptado à realidade dos negócios.

Do mesmo modo, os profissionais contemporâneos sabem que sua empregabilidade, em um mundo laboral constituído por máquinas cada vez mais inteligentes, as quais fazem e/ou auxiliam desde trabalhos mais simples aos mais complexos, depende do grau de conhecimento e das competências que detêm ou estão dispostos a adquirir.

Diante das constantes exigências, por parte das empresas, de um grau mínimo de instrução para o exercício de atividades anteriormente consideradas simples e sem necessidade de comprovação de escolaridade, os trabalhadores têm sido levados a investir cada vez mais em educação profissional. Esta nova visão imposta aos trabalhadores é explicada por Gay (1998GAY, P. Consumption and identity at work. Londres: Sage, 1996., p. 63):

O chamado 'capital humano' vem se tornando uma ferramenta estratégica para os negócios das empresas. Para Senge (1990)SENGE, P. A quinta disciplina: arte, teoria e prática da organização da aprendizagem. 12 ed. São Paulo: Best Seller, 1990., é essencial para as empresas a promoção do processo de aprendizado. Com a educação corporativa, nasce uma nova forma de relação capital-trabalho. Neste contexto, tem se formado um contingente de trabalhadores cada dia mais esclarecidos no tocante aos seus próprios direitos. Ainda assim, contudo, tal movimento não consegue erradicar os efeitos nocivos da mais-valia.

Para Oliveira (2003, p. 135), na

O que impõe ao trabalhador pós-moderno uma insegurança constante em relação à sua qualificação e empregabilidade. A condição de trabalhador qualificado torna-se rapidamente transitória, demandando novos conhecimentos.

De acordo com Bell (1974BELL, D. O advento da sociedade pós-industrial. São Paulo: Cultrix, 1974., p. 146),

Ainda segundo o autor,

A heterogeneização do trabalho, diferencial do século XXI, impõe ao trabalhador a necessidade de adaptar-se a um mundo plural de atividades, com empregos que exigem funções multifacetadas e difusas. As perspectivas de postos de trabalho pluralizados estão pulverizadas no cotidiano social, como demonstra Carelli (2004CARELLI, R. L. Formas atípicas de trabalho. São Paulo: LTr, 2004. p. 17., p. 17):

Assim, pode-se imaginar que a mudança de paradigma relacionada à potencialidade intelectual do trabalhador deve continuar impondo ao profissional do século XXI a mais-valia, uma vez que o mesmo se submete à lógica contemporânea da produtividade, que é inevitavelmente capitalista, e ainda em virtude da exigência de adequação do trabalhador ao perfil dos poucos postos de trabalho disponíveis. Conforme o pensamento de Meneleu (1996)MENELEU, N. J. Desemprego e luta de classes: as novas determinidades do conceito marxista de exército industrial de reserva. In: TEIXEIRA, F. J. S.; OLIVEIRA, M. A. Neoliberalismo e reestruturação produtiva: as novas determinações do mundo do trabalho. São Paulo: Cortez, 1996. p. 75-107., os empregados acabam aceitando as condições de trabalho por causa do desemprego.

A cultura relacionada à força do trabalho sob o ponto de vista capitalista continua a mesma: otimização da mão de obra; aumento da produtividade; e diminuição dos encargos e dos salários. Neste contexto, as empresas da Terceira Revolução Industrial procuram distinguir, entre o imenso contingente de trabalhadores disponíveis e de algum modo preparados, o perfil ideal para suprir suas necessidades. Para tanto, instituem em seus organogramas os departamentos de gestão de pessoas, responsáveis pela divisão de recrutamento e seleção de pessoal, incluindo o tema da genética entre suas atribuições.

Seleção de trabalhadores, genética e saúde

A biotecnologia vem se desenvolvendo de forma acelerada especialmente após os estudos que culminaram na manipulação da estrutura do DNA. Meidanis e Setubal (1997MEIDANIS, J. S.; SETUBAL, J. C. Introduction to computacional molecular biology. London: International Thomson Publishing Europe, 1997., p. 6) esclarecem o conceito de DNA:

As pesquisas nesta área estão cada vez mais avançadas. Os referidos autores já previram, há 15 anos: no futuro "[...] o tratamento de doenças genéticas poderá ser feito com base nos dados produzidos pelo Projeto Genoma" (MEIDANIS; SETUBAL, 1997, p. 23).

De fato, em 2003, cientistas anunciaram o término do Projeto Genoma Humano (PGH). O genoma é definido no Dicionário Escolar da Língua Portuguesa, da Academia Brasileira de Letras (2008, p. 632), como "o conjunto de todos os genes de uma espécie de ser vivo". De acordo com a publicação do Lister Hill National Center for Biomedical Communications (2013KLEIN, D. A. A gestão estratégica do capital intelectual: recursos para a economia baseada em conhecimento. São Paulo: Qualitymark, 1998. p. 01., p. 5), o Projeto Genoma Humano estudou a sequência "exata dos 3 bilhões de pares de bases de DNA que constituem o genoma humano, e encontrou cerca de 20 mil a 25 mil genes humanos", o que o permitiu identificar fatores individuais de suscetibilidade a doenças.

Essas informações podem ser utilizadas pelo indivíduo, levando-o a evitar situações de exposição a substâncias químicas ou físicas, ou ainda como forma de monitorar e procrastinar doenças genéticas de manifestação tardia. Para Collins (2003)COLLINS, F. S. et al. A vision for the future of genomics research. Nature, Londres, v. 422, n. 6934, p. 835-847, 2003., este instrumento vem sendo utilizado para identificar genes associados a várias doenças, tais como os cânceres de mama, cólon e próstata; diabetes; e asma, entre outras. Diante destas descobertas e possibilidades, as instituições pós-modernas tendem a sucumbir à tecnologia que permite o mapeamento genético do trabalhador, argumentando que a disponibilidade deste conhecimento e a imposição legal da responsabilidade pela proteção da saúde do trabalhador fundamentaria a utilização de técnicas de testagem genética no tocante à promoção da saúde no trabalho e à prevenção do adoecimento laboral.

Neste sentido, a Constituição Federal brasileira assegura como direito do trabalhador "a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança" (BRASIL, 1988BRASIL. Constituição (1988). Brasília, DF: Senado Federal; 1988, p. 19. Disponível em: <http://bd.camara.gov.br/bd/bitstream/handle/bdcamara/1366/constituicao_federal_35ed.pdf?sequence=26>. Acesso em: 11 fev. 2013.
http://bd.camara.gov.br/bd/bitstream/han... , p. 19). Da mesma forma, as demais diretrizes legais relacionadas ao trabalho têm como finalidade garantir a integridade da vida do trabalhador, preservando sua saúde física e psíquica, de modo especial, em funções e ambientes que vulnerabilizam os trabalhadores.

De acordo com Fritschi e Driscoll (2006)FRITSCHI, L.; DRISCOLL, T. Cancer due to occupation in Australia. Aust N Z J Public Health, Canberra, v. 30, n. 3, p. 213-219, 2006., estima-se que 10,8% das ocorrências de câncer (excluindo pele não melanoma) em homens e 2,2% dos casos de câncer em mulheres são originados pela exposição ocupacional. Diante de estatísticas alarmantes, o Instituto Nacional do Câncer (Inca) menciona as doenças relacionadas ao trabalho, classificando-as em duas vertentes:

Cabe ressaltar que as empresas conscientes do nexo causal com o possível adoecimento do trabalhador podem, através do mapeamento genético, além de mostrar preocupação com a saúde do empregado, também se beneficiar com a redução de eventuais processos judiciais, os quais têm o respaldo de legislações que protegem a saúde do trabalhador. De acordo com Sussekind (2004SUSSEKIND, A. Direito Constitucional do Trabalho. 3 ed. Rio de Janeiro: Renovar; 2004. 75 p., p. 75):

Destaca-se, como exemplo, a exigência da Convenção OIT 161, a qual determina que

Vale a pena refletir sobre o fato de que o processo de seleção de trabalhadores tem como principal meta alocar o melhor perfil de candidato que se ajuste ao posto de trabalho em aberto. Recorde-se, ainda, que os procedimentos de seleção de profissionais precedem a contratação e, portanto, em tese, não se encontram sob a égide das legislações trabalhistas devido à não existência de um contrato formal de trabalho naquele momento. Inexiste, ainda, um Termo de Consentimento Informado redigido para os candidatos a serem contratados no momento do processo de triagem, ou seja, os procedimentos operacionais do processo de seleção são construídos e validados pelas próprias empresas.

Deste modo, as organizações escolhem de forma independente as metodologias seletivas, que incluem a análise de currículos e títulos, e a aplicação de questionários com perguntas pessoais e provas de conhecimentos gerais e específicos, além de observações psicológicas em simulações racionais e comportamentais, entre outras, obedecendo apenas a preceitos gerais previstos no Artigo 5º da Constituição Federal (BRASIL, 1988), que dispõe que todos os brasileiros são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza.

Leite e Rios (2008LEITE, R. C.; RIOS, S. C. T. Momentos do controle durante a contratação. Curitiba: Juruá, 2008. p. 169., p. 169) advertem que,

Este é um direcionamento importante, uma vez que, depois de firmar o contrato de trabalho, o empregador contrai o poder empregatício, com direitos e obrigações relativos à prestação de serviços determinados e acordados com o empregado na forma da Lei. Delgado (2010DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010., p. 597) define o poder empregatício como o "conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentrada na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego".

Mediante este poder, o empregador realiza a gestão do trabalho do empregado e do ambiente laboral, cabendo a ele selecionar trabalhadores e descobrir, dentre os candidatos, aquele que melhor se adeque às necessidades da empresa. Nesse contexto, o empregador poderá considerar legal a utilização das informações genéticas do candidato como critério de seleção. Isso torna indispensável, portanto, uma discussão responsável sobre os aspectos éticos envolvidos em toda esta questão.

Mapeamento genético, mercado de trabalho e bioética

Entre os obstáculos a serem vencidos pela utilização prática dos conhecimentos obtidos pela genética estão a consideração e o respeito pela ética. A demarcação do limite aceitável entre o conhecimento e a preservação da dignidade da pessoa humana é uma questão fundamental a ser considerada neste contexto. Reflexões sobre danos, discriminação ou exclusão socioeconômica e laboral de trabalhadores vinculadas a conhecimentos advindos da genética são muitas vezes acompanhadas e mesmo concomitantes a ponderações relacionadas a benefícios, qualidade de vida, bem-estar e felicidade.

As discussões sobre o mapeamento genético de trabalhadores antecedem a divulgação das análises apresentadas finalmente no ano de 2003, referentes ao mapeamento completo do genoma humano. Em 1970, nos Estados Unidos, a discriminação genética foi denunciada após um processo seletivo de trabalhadores. De acordo com Rothenberg (1997)ROTHENBERG, K. et al. Genetic information and the workplace: legislative approaches and policy challenges. Science, Washington, DC, v. 275, n. 5307, p. 1755-1757, 1997., pessoas afrodescendentes que possuíam traços genéticos para anemia falciforme foram excluídas do processo de contratação para determinadas ocupações, muito embora apresentassem condições apropriadas de saúde e ausência de riscos de virem a desenvolver a doença. Desde então, o caso tornou-se referência internacional nos estudos de discriminação genética envolvendo trabalhadores.

É importante registrar, por outro lado, que algumas doenças relacionadas a certas mutações genéticas, como a betatalassemia (uma forma de anemia hereditária que incide em certas populações mediterrâneas), a anemia falciforme (que ataca preferencialmente negros, acima comentada) ou a doença de Tay-Sachs (que causa graves distúrbios neurológicos entre judeus da América do Norte e de Israel) são exemplos positivos de como testes confiáveis, simples e baratos podem trazer resultados positivos (GARRAFA, 2000GARRAFA, V.; COSTA, S. I. F; OSELKA, G. A bioética no século XXI. Bioética (CFM), Brasília, DF, v. 7, n. 2, p. 2, 1999.). O que não se pode é generalizar, seja no que se refere a testes de aplicação individual como em casos de gravidez de risco ou na situação debatida no presente estudo e que se refere à seleção de profissionais para o mercado de trabalho.

Paradoxalmente, a seleção de pessoas por meio de exames genéticos pode auxiliar os gestores, trabalhadores e profissionais que operam com a saúde no âmbito laboral, na escolha assertiva de indivíduos resistentes a ambientes hostis de trabalho. De acordo com Passos-Bueno (1997)PASSOS-BUENO, M. R. O projeto genoma humano. Bioética, Brasília, DF, v. 5, n. 2, p. 145-155, 1997., esses tipos de testes podem comprovar vários diagnósticos, identificar pessoas sadias portadoras de um gene patogênico e, ainda, fornecer várias informações pré-sintomáticas, inclusive sobre os riscos de adoecimento futuro e morte precoce.

No entanto, o trabalhador pode correr o risco de ser discriminado pelo seu perfil genético, ao invés de se beneficiar com o resultado dos testes. Segundo Lima Neto (2008LIMA NETO, F. V. O direito de não sofrer discriminação genética. Rio de Janeiro: Lumen Júris, 2008., p. 62), a discriminação genética é

A partir de uma ótica exclusivamente empresarial, Gomes e Stefano (2008GOMES, F. G. D.; STEFANO, S. R. Análise dos processos de recrutamento e seleção em micro-empresas do município de Prudentópolis. Revista Eletrônica Lato Sensu, Guarapuava, n. 5, p. 1-14, 2008., p. 5) definiram a importância da adequada seleção de trabalhadores para a vida das empresas. Segundo eles, a "seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização". No entanto, para Santos (1985SANTOS, O. B. Psicologia aplicada à orientação e seleção de pessoal. São Paulo: Livraria Pioneira, 1985. p. 72., p. 72), a

Esses posicionamentos, contrários em sua essência ética, atribuem à seleção de trabalhadores o viés de sucesso ou insucesso das empresas, transformando o processo de seleção de pessoas em uma ferramenta de gestão imprescindível à saúde organizacional. Tal processo, portanto, passa a ser visto como uma espécie de novo marco empresarial em um mercado de trabalho cada vez mais fiscalizado, do qual se espera a construção permanente de um cenário sensível à erradicação da mais-valia e onde, ainda, a qualidade de vida no trabalho passe a ser exigida e não apenas desejada, como reflexo de legislações atualizadas, que visam humanizar e tornar mais justo o ambiente organizacional e laboral.

A abordagem eticamente pluralizada da tecnologia genética na seleção de trabalhadores deverá perpassar as necessidades de seus atores, levando em consideração a qualidade de vida laboral. Segundo Felli e Tronchin (2005)FELLI, V. E. A.; TRONCHIN, M. R. A qualidade de vida no trabalho e a saúde do trabalhador de enfermagem. In: KURGANT, P. Gerenciamento em Enfermagem. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 2005. p. 89-107., o processo que produz a qualidade de vida no trabalho advém de aspectos denominados potencializadores, ou seja, processos protetores da saúde e geradores de vida, os quais devem ser utilizados em oposição aos aspectos destrutivos frequentemente presentes no mundo do trabalho. Esse objetivo poderá ser alcançado, no contexto do presente estudo, com o uso adequado e responsável das novas tecnologias genéticas disponíveis para a seleção de trabalhadores, respeitando as normas éticas internacionais e as legislações democraticamente construídas nos diferentes países.

A necessidade cada vez maior das organizações de formarem um quadro de pessoal adequado ao seu processo produtivo pode estimulá-las a lançar mão da tecnologia gênica como um novo instrumento na obtenção de resultados mais adequados à seleção de seus profissionais. Simultaneamente a este processo, que busca mais lucro e nasce do lado empresarial do capital, crescem os esforços públicos e associativos dos órgãos de proteção do trabalhador, dos organismos de defesa dos direitos humanos e da própria sociedade para regulamentar o acesso das empresas a essas tecnologias, de modo a não ferir ou prejudicar direitos individuais ou mesmo coletivos do lado mais frágil da equação: a banda dos trabalhadores que necessitam de seus postos de trabalho para sobreviver.

A busca do equilíbrio entre resguardar o direito ao trabalho e o direito de escolha das empresas na seleção de seus empregados incita o debate ético sobre a exigência e a utilização de exames cada vez mais complexos para o acesso ao trabalho, inclusive o genético. A utilização sensata e equilibrada destas tecnologias pode trazer, sem dúvida, resultados positivos bilaterais, satisfazendo conjuntamente patrões e empregados.

No tocante ao empregado, a utilização do mapeamento genético pode ajudar a mantê-lo saudável na função que exerce e, ainda, alertá-lo para a probabilidade de desenvolver doenças ocupacionais (e mesmo outras, independentes da sua atuação profissional) inerentes às atividades específicas do seu cotidiano laboral. O conhecimento genético, utilizado com segurança, pode constituir um novo marco para a promoção da saúde e a prevenção do adoecimento do trabalhador. No que se refere às organizações, o uso da genética na seleção de trabalhadores poderá assegurar a otimização da força de trabalho e a redução do absenteísmo por conta de doenças laborais.

A proteção e a defesa da saúde do trabalhador devem constituir requisitos fundamentais na condução das ações promovidas por empresas que queiram se pautar na justiça e no respeito à dignidade humana, como preconizam os dois documentos internacionais emitidos pela Unesco sobre a matéria e homologados por mais de uma centena de países: a Declaração Universal sobre o Genoma Humano e os Direitos Humanos (UNESCO, 1997) e a Declaração Internacional sobre os Dados Genéticos Humanos (UNESCO, 2004).

Esse debate já não pode mais ser evitado ou postergado, e os aspectos acima elencados constituem alguns dos pontos de partida possíveis para o estabelecimento de diálogo entre empresas e todos os demais setores interessados no tema, principalmente os trabalhadores. De acordo com Davies (2011)DAVIES, K. Seu genoma por mil dólares: a revolução no sequenciamento do DNA e a nova era da medicina personalizada. São Paulo: Companhia das Letras, 2011. p. 100., os serviços de mapeamento genético são uma realidade nas organizações. Algumas companhias internacionais como a Microsoft e a Life Tecnologie - empresas estadunidenses de tecnologia de informática e de biotecnologia, respectivamente - já oferecem esse serviço aos seus funcionários.

O conhecimento gênico deve ser utilizado em favor do trabalhador e não como forma de excluí-lo do mercado de trabalho. A sabedoria não deve negligenciar o ser humano; ela requer compromisso com a humanidade. A discussão sobre a utilização do mapeamento genético na admissão do trabalhador deve pluralizar conceitos e envolver os vários setores da sociedade, ponderando sobre a sua aplicação e as possíveis responsabilidades. Neste sentido, a bioética pode ser um conduto do debate, uma vez que ela é considerada

A temática genética já vem sendo discutida desde os anos 1990 de forma crítica por cientistas e, especialmente no foco do presente estudo, pela bioética. Esta discussão, portanto, pode perfeitamente ser expandida para o possível uso do mapeamento genético nos ambientes de trabalho, tema que gera controvérsias, mas que é relevante para a sociedade brasileira contemporânea, haja vista a tramitação na Câmara dos Deputados do Projeto de Lei nº 4.610, de 1998, que versa sobre a realização de testes preditivos de doenças genéticas (BRASIL, 1998).

Diante dos temores relacionados à possível utilização do mapeamento genético na admissão de trabalhadores brasileiros e dos instrumentos éticos e legais que anteveem tal possibilidade, o diálogo bioético passa a ser uma ferramenta concreta de apoio à sociedade com vistas ao debate e à construção de encaminhamento seguro para o dilema, uma vez que "a bioética é uma disciplina que vem com o objetivo de fazer as reflexões, ponderações e mediações dos assuntos que causam grande polêmica" (GARRAFA; COSTA; OSELKA, 1999, p. 28).

Nesse sentido, pode a bioética ponderar os 'prós e contras' do mapeamento genético na admissão de trabalhadores, bem como a eticidade do seu uso, discutindo as possíveis obrigações éticas de empregadores e empregados, respeitando e seguindo as recomendações já emitidas especificamente na Declaração Universal sobre Bioética e Direitos Humanos, também de responsabilidade da Unesco, onde se destacam, dentro da matéria aqui debatida, especialmente os Artigos 3º e 9º, que tratam, respectivamente, da Dignidade Humana e Direitos Humanos' e da Privacidade e Confidencialidade' (UNESCO, 2005). O primeiro dos princípios acima mencionados recomenda que "os interesses e bem estar do indivíduo devem ter prioridade sobre o interesse exclusivo da ciência ou da sociedade" (UNESCO, 2005, p. 6), e o segundo preconiza que:

Para Garrafa, Costa e Oselka (1999, p. 2),

A bioética dirigida à prática cotidiana, assim, deve buscar a visão sistêmica dos acontecimentos. Neste sentido, Schramm (2005SCHRAMM, F. R. Cuidados em Saúde da Mulher e da Criança, Proteção e Autonomia. In: SCHRAMM, F. R.; BRAZ, M. (Org.). Bioética e saúde: novos tempos para mulheres e crianças? Rio de Janeiro: Ed. Fiocruz, 2005. p. 45., p. 45) reforça que:

A afirmação acima é perfeitamente reforçada pelo pensamento de Morin (1999)MORIN, E. Ciência com consciência. 3. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 1999, p. 118-119., que considera que o tema da responsabilidade escapa aos mínimos critérios científicos que almejam guiar a distinção do verdadeiro do falso, pois está entregue a opiniões e convicções.

Considerações finais

Admitir a realização do perfil genético do trabalhador só faz sentido se tal prática for seguida por ações de inclusão e acolhimento do empregado no processo de trabalho. O direcionamento ético defensável desse procedimento somente poderá ser admitido se a utilização do conhecimento for empregada em prol do trabalhador e não como forma de exclusão e discriminação.

Para tanto, a condução da temática deve obedecer a critérios de acesso ético aos testes, com o consentimento devidamente informado e esclarecido do trabalhador e à luz do termo de responsabilidade do empregador no tocante à privacidade das informações. E, ainda, à disponibilidade de mecanismos de intervenção do adoecimento e da promoção da saúde laboral, requisitos que devem fazer parte de legislação laboral específica. Tudo isso, sem esquecer que a ética contemporânea deve ser fundamentada no respeito à dignidade do ser humano em sua totalidade.

O diálogo plural defendido pela bioética pretende incluir trabalhadores, empresários, associações de classe, cientistas, legisladores e a sociedade como um todo, em um movimento aberto e transparente, que pode contribuir efetivamente para a promoção da dignidade no trabalho e, ao mesmo tempo, resguardar direitos institucionais. A mediação de interesses entre operários e patrões e o respeito às convicções pessoais e organizacionais, portanto, podem significar um começo tímido, mas seguro, para a erradicação da mais-valia, trazendo como resultado melhores níveis de promoção da saúde e qualidade de vida no trabalho.

Referências

Datas de Publicação

Histórico